Lohngruppe 4 nach tarifvertrag groß- und außenhandel niedersachsen

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Reisen zum Kunden, unabhängig davon, ob sie von der Firma oder von zu Hause aus erfolgen, stellen grundsätzlich eine Arbeitszeit nach der jeweils bestehenden Rechtsprechung dar. Es ist nicht klar, ob dies auch vergütet werden muss; Die Entscheidung der BAG setzt jedoch voraus, dass ein Anspruch auf Vergütung besteht. Nach Ansicht der BAG wurde dieses Recht auch im Rahmen des Betriebsvertrags nicht ausgeschlossen, da es sich auf eine Bereits durch einen Tarifvertrag geregelte Angelegenheit bezog. Hinsichtlich des Umfangs und des Inhalts der Öffnungsklauseln gehen die Meinungen nicht nur zwischen den Sozialpartnern, sondern auch zwischen den verschiedenen branchenpolitischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden sehr auseinander. Infolgedessen gibt es verschiedene Arten von Öffnungsklauseln, die alle Arten von Verhandlungsfragen abdecken. Drei große Kategorien lassen sich unterscheiden: Allerdings hat das beklagte Unternehmen seit 2001 einen internen Arbeitsvertrag, der vorsieht, dass die Reise zum ersten Kunden und die Rückkehr vom letzten Kunden nicht als Arbeitszeiten gelten, wenn die Fahrt 20 Minuten nicht überschreitet. Reisen von mehr als 20 Minuten zählen nur dann als Arbeitszeit, wenn An- und Abreise jeweils länger als 20 Minuten dauern. Die Folgen für die Mitarbeiter sind jedoch eher unklar. Einerseits geht eine Abweichung von kollektiv vereinbarten Standards manchmal mit begrenzten Arbeitsplatzgarantien einher, zumindest für die Kernbelegschaft. Andererseits besteht die eindeutige Gefahr, dass Öffnungsklauseln nur einen ersten Schritt hin zu einer dauerhaften Verschlechterung der Arbeitsbedingungen darstellen. Mit der Verlagerung der Verhandlungskompetenz auf die Unternehmensebene werden die Betriebsräte den stabilen Hintergrund von Branchentarifverträgen verlieren und eher den Arbeitgebern ausgeliefert sein, die Druck ausüben, Vereinbarungen über weitere soziale Zugeständnisse zu erzielen. Das deutsche Tarifsystem, wie es sich in der Zeit nach dem Zweiten Weltkrieg entwickelt hat, basiert vor allem auf branchennahen Tarifverträgen zwischen relativ starken Tarifverträgen wie Industriegewerkschaften und Arbeitgeberverbänden.

Durch einen “historischen Kompromiss” zwischen Kapital und Arbeit schufen die deutschen Tarifverhandlungen ein System solidarischer Siedlungen, das einen bestimmten Lohnstandard unabhängig von der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit eines einzelnen Unternehmens garantierte und damit bis zu einem gewissen Grad Löhne und Arbeitsbedingungen aus dem Bereich des Marktwettbewerbs herausnahm. Heute sind noch rund drei Viertel der deutschen Beschäftigten von einem Branchentarifvertrag erfasst. In den letzten Jahren wurden immer mehr Öffnungsklauseln in die tariflichen Vereinbarungen der deutschen Branchen eingeführt, die die Verhandlungskompetenz auf die Unternehmensebene verlagern und zu einer weiteren Dezentralisierung und Differenzierung der Tarifverhandlungen führen. Dies kann vor allem als Reaktion der Sozialpartner auf die wachsende Unzufriedenheit der Arbeitgeber mit dem deutschen Tarifsystem gesehen werden, die mehr unternehmensspezifische Regelungen zu den Arbeitsbedingungen fordern. Damit ist das deutsche Tarifverhandlungssystem viel flexibler als sein tatsächlicher Ruf. Wenn es eine solche Öffnungsklausel nicht gibt, müssen die Arbeitgeberverbände Tarifverhandlungen aufnehmen und solche Öffnungsklauseln für Arbeitsverträge fordern. Nur so kann ein ungerechtfertigtes Privileg für Außendienstmitarbeiter verhindert und ein ausgewogenes Verhältnis für alle Mitarbeiter gefunden werden. Die Frage, ob die endgültige Entscheidung über eine Öffnungsklausel bei den Tarifparteien auf betrieblicher ebener oder auf Branchenebene liegen soll, ist unter den Sozialpartnern heftig umstritten.